Demissão por justa causa: regras CLT, principais fatores e como proceder

Todo contrato de trabalho tem regras que precisam ser cumpridas. Essas regras, em sua maioria, são asseguradas pela CLT, e ajudam no controle da ordem e harmonia do ambiente de trabalho.

Mas o que acontece quando o funcionário viola alguma regra? Quando isso acontece, a demissão por justa causa se torna um direito do empregador.

 

Demissão por justa causa: o que é?

A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador.

A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa.

Demissão por justa causa CLT: o que diz?
O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

1) Improbidade

Os chamados atos de improbidade são, por exemplo, as fraudes.

Em linhas gerais, representam as condutas desonestas dos colaboradores, o que inclui roubos, falsificação de documentos e afins para ganho pessoal ou de terceiros.

2) Jogos de azar

Se, durante o horário de almoço, os colaboradores se reunirem para jogar cartas – em um local que não atrapalhe quem estiver trabalhando ou seu rendimento -, não há problemas.

A justa causa se configura quando existe a constância e os jogos de azar são levados para a organização de modo que atrapalhe tanto o negócio quanto a produtividade do colaborador.

Não são incomuns casos internos de apostas ou situações do tipo que se configuram em problemas posteriores.

3) Incontinência de conduta ou mau procedimento

Uma importante ressalva a se fazer sobre o primeiro item desta lista é que, nos casos de improbidade, não necessariamente é preciso aplicar advertências ou suspensões antes do desligamento por justa causa.

Aqui, a regra adotada também pode ser a mesma. Neste item, estamos falando sobre condutas de assédio, obscenas, libidinosas e afins.

4) Lesões da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas contra outras pessoas (público, colegas, etc)

Ataques psicológicos, assédio, ofensas à moral e semelhantes também justificam uma justa causa. É aqui que se enquadram os casos de difamação, calúnia e injúria.

E não custa reforçar que a punição para tais atos não necessariamente se resume ao desligamento, uma vez que os casos podem ser levados à Justiça e se configurar em processos tanto contra a empresa quanto contra o responsável pelas ofensas.

Agressões – exceto em casos no qual se configure legítima defesa – podem, do mesmo modo, levar ao desligamento.

5) Condenação criminal

Aqui é importante reforçar que, para a justa causa se configurar, é necessária a condenação de fato. Ou seja, uma vez que o colaborador não tenha mais nenhuma possibilidade de recorrer à Justiça após ser condenado criminalmente, seu contrato pode ser encerrado.

6) Ações que representam atentados à segurança nacional

Ressaltando o óbvio: se um inquérito administrativo comprovar que o trabalhador é responsável por atos que atentam contra a segurança nacional, a demissão pode ser imediata.

Importar armamentos, sabotar informações e/ou equipamentos militares são alguns exemplos.

7) Perda da habilitação profissional

Muitas profissões têm regulamentação em lei a respeito de documentos que devem existir para que elas sejam realizadas.

Aqui veja dois exemplos: um motorista que perde a sua CNH por motivos de dolo pode ser desligado por justa causa de sua função. O mesmo vale para um médico que, ao ser denunciado por alguma conduta irregular, perde o seu CRM.

8) Abandono de emprego

Que as famosas “faltas” justificam uma demissão, todos sabem. O que muitas pessoas nem sempre se atentam é que elas podem ser a razão de um desligamento por justa causa.

Se houver 30 dias sem comparecimento ao trabalho e não justificados, é caracterizado o abandono de emprego e a consequente demissão imediata.

9) Desídia no desempenho das funções

Sabe aquelas famosas “gambiarras” que funcionam tão bem em algumas situações do nosso dia a dia? Evite-as no trabalho.

O termo desídia remete ao relaxamento ou à negligência na realização das atividades respectivas à função de trabalho. Tentar resolver as coisas de qualquer jeito, apresentar má vontade, não tem a preocupação em chegar no trabalho no horário certo levam o empregado à demissão.

Mas é bom ressaltar a importância do empregador ter bom senso, uma vez que neste caso conversar e aplicar advertências devem ser as primeiras ações a se tomar antes de chegar a uma justa causa.

10) Negociações sem permissão e para vantagem própria

Imagine que você trabalha em uma loja de roupas, mas também é proprietário de uma. Se, ao invés de promover um atendimento que beneficie a empresa para qual você trabalha, a opção é por angariar os clientes e seduzi-los a comprar na sua própria loja, a demissão por justa causa pode acontecer.

Qualquer ação do tipo, como coletar clientes para si em determinadas circunstâncias, deve ter autorização do empregador.

11) Embriaguez

A  embriaguez só é caso de justa causa quando a síndrome da dependência do álcool, o que popularmente conhecemos como a doença do alcoolismo, não é determinada por um médico. Ou seja, se o colaborador chega embriagado ou consome álcool durante o expediente, assim causando danos a ele próprio e à empresa, a demissão pode ocorrer de imediato desde que a doença não seja comprovada.

A recomendação, portanto, é não tomar a decisão sem antes ter aval médico.

12) Violação de segredo da empresa

Mais uma vez um caso de dispensa imediata, mas que precisa de cuidado por parte do empregador. Aqui estamos falando, basicamente, do desligamento por justa causa como consequência aos colaboradores que vazarem informações sigilosas do negócio.

Mas, para que a justa causa possa ser a opção adotada, é necessário que a empresa consiga provar que a divulgação das informações foi feita de má fé e não de modo acidental ou por desinformação. Se a empresa não puder provar e ainda assim optar pela justa causa, a tendência é a chegada de um processo trabalhista.

13) Lesões da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas contra superiores na hierarquia

Assim como no item 4, remete aos ataques verbais e físicos.

A particularidade é que aqui o ato é contra o empregador ou contra superiores na hierarquia do negócio.

14) Atos de indisciplina ou insubordinação

Por fim, o último item da lista também não é tão desconhecido do público. Os famosos atos de indisciplina ou insubordinação, como não respeitar as regras da empresa ou o não acatamento de ordens podem terminar em justa causa.

 

Quais cuidados a empresa deve ter e quais as regras?

Na hora da demissão por justa causa, é importante que a empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.

A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?

Em seguida, é necessário seguir três requisitos:

Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.

Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.

Casualidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.

Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.

Fontes: PontoTel, Bruno Piai (Portal Contábeis).